Motiváció vizsgálata Herzberg kéttényezős modellje és az öndeterminációs elmélet alapján
DOI:
https://doi.org/10.18531/Studia.Mundi.2021.08.02.2-12Kulcsszavak:
emberi erőforrás, motiváció, szervezeti magatartás, ösztönzés, szolgáltató szervezetAbsztrakt
Napjainkban az emberi erőforrás felértékelődése világméretű jelenség, a hagyományos HR funkciókon belül a motiváció és ösztönzés kérdésköre közkedvelt és kihívást jelentő területet jelent. Tanulmányunkban egy szolgáltató szervezet dolgozóinak motiváltságát meghatározó tényezők vizsgálatát tűztük ki célul. Ennek érdekében Herzberg kéttényezős modelljét és az Öndeterminációs elmélet tényezőit elemeztük. Arra a kérdésre kerestünk választ, hogy valóban olyan fontos kulcstényezőként jelenik-e meg a munkahelyhez való kötődés és a jó munkahelyi légkör, mint ahogyan azt az aktuális szakirodalmi elemzések bemutatják. Megkérdeztük a munkavállalókat arról, hogy a Herzberg-modellben szereplő jellemzők közül egy ideális munkahely esetében mit tartanak fontosnak, valamint a jelenlegi munkahely milyen lehetőséget teremt az Öndeterminációs elméletben szereplő három pszichológiai szükséglet gyakorlására. A regresszió elemzés eredményei alapján megállapítottuk, hogy a „kreatív, önálló munkavégzésre való ösztönzés” és az „egyéni szakmai fejlődés biztosítása” pozitív kapcsolatban áll a motiváltsággal, az „alapbér fontossága” ezzel fordított irányú összefüggést mutat. Ez utóbbit az „elvégzett munka, kapott bér egyensúlya” változóval korrelációszámítással vizsgálva megállapítható, hogy a változók között fordított irányú a kapcsolat, azaz minél magasabb a bérigény, annál kisebb az elvégzett munkához viszonyított észlelt egyensúly. A válaszadók megítélése szerint többet tesznek a szervezetért, mint amennyi ellenszolgáltatást kapnak érte. Az eredmények alapján a vizsgált szervezetben a dolgozók motiváltságának fenntartása, fokozása érdekében a vezetőknek oda kell figyelniük arra, hogy a beosztottaknak lehetőséget biztosítsanak a folyamatos szakmai fejlődés mellett az önálló, kreatív munkavégzésre is. A munkabér növelése Herzberg szerint nem motivátor, hanem higiénés tényező, így nincs hatással az elégedettségre, ezáltal a motiváció növelésére, viszont az elégedetlenséget csökkentheti, ezért a vezetőknek érdemes erre is gondot fordítaniuk. Hasonló a helyzet a jó munkahelyi kapcsolatokkal, amely a regressziós modellbe ugyan nem került be, de mindkét modellben a legmagasabb átlagértékeket kapta.
Hivatkozások
Avolio, B. J. – Bass, B. M. (1991): The full range of leadership development: Basic and advanced manuals. NY: Bass,. Binghamton.
Bakacsi Gy. (2004): Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest: AULA Kiadó.
Bakacsi Gy. (2015): A szervezeti magatartás alapjai. Alaptankönyv bachelor hallgatók számára. Semmelweis Kiadó, Budapest, 2015. ISBN 978-963-331-313-8.
Csehné P. I. – Varga E. (2017): ‘A munka-magánélet egyensúly a magyar vállalatok gyakorlatában’, Studia Mundi - Economica, 4(1), pp. 15–25.
Deci, E. L. – Ryan, R. M. (2012): ‘Self-determination theory’, In P. A. M. Van Lange, A. W. Kruglanski, & E. T. Higgins (Eds.), Handbook of theories of social psychology, pp. 416–436.
Deci, E. L. – Ryan, R. M. (2017): Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness.
Dhamija, P., Gupta, S., Bag, S. (2019): ‘Measuring of job satisfaction: the use of quality of work life factors’, Benchmarking, 26(3), pp. 871–892. doi: https://doi.org/10.1108/BIJ-06-2018-0155.
Dhurup, M., Surujlal, J., Kabongo, D. M. (2016): ‘Finding Synergic Relationships in Teamwork, Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Case Study of a Construction Organization in a Developing Country’, Procedia Economics and Finance. Elsevier B.V., 35(October 2015), pp. 485–492. doi: https://doi.org/10.1016/s2212-5671(16)00060-5.
Dvir, T. Eden, D., Avolio, BJ., Shamir B. (2002): ‘Impact of Transformational Leadership on Follower Development and Performance: A Field Experiment’, Academy of Management Journal. Academy of Management, 45(4), pp. 735–744. doi: https://doi.org/10.5465/3069307.
Erro-Garcés, A. – Ferreira, S. (2019): ‘Do better workplace environmental conditions improve job satisfaction?’, Journal of Cleaner Production, 219, pp. 936–948. doi: https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.02.138.
Farkas F., Jarjabka Á., Lóránd B., Bálint B. (2013): ‘Munkahelyi motivációk Magyarországon 2013-ban’, Vezetéstudomány / Budapest Management Review, XLIV.(10.), pp. 12–23.
Fenyves V., Bács Z., Karnai L., Nagy A., Tarnóczi T. (2018): ‘Financial performance measurement of hungarian retail food companies’, Contemporary Economics, 12(4 Special Issue), pp. 459–472. doi: https://doi.org/10.5709/ce.1897-9254.290.
Gergely É. – Pierog A. (2016): ‘Motivációs tényezők feltárása civil és profitorientált szervezeteknél’, Gradus, 3(1), pp. 368–373.
Herzberg, F. (1987): ‘One more time: How do you motivate employees?’, Harvard Business Review, 65(5), pp. 109–120.
Hur, Y. (2018): ‘Testing Herzberg’s Two-Factor Theory of Motivation in the Public Sector: Is it Applicable to Public Managers?’, Public Organization Review. Public Organization Review, 18(3), pp. 329–343. doi: https://doi.org/10.1007/s11115-017-0379-1.
Juhász Cs. (2004): ‘Motivációs lehetőségek vizsgálata az élelmiszer-gazdaságban'. Debreceni Egyetem, Interdiszciplináris Társadalom- és Agrártudományok Doktori Iskola, doktori értekezés, pp.13-24.
Kanat-Maymon, Y., Elimelech, M., Roth, G. (2020): ‘Work motivations as antecedents and outcomes of leadership: Integrating self-determination theory and the full range leadership theory’, European Management Journal. Elsevier Ltd, (megjelenés alatt). doi: https://doi.org/10.1016/j.emj.2020.01.003.
Kiss Á. G. (2015): ‘Tanulási motivációk vizsgálata a Szent István Egyetem hallgatóinak körében’, Studia Mundi - Economica, 1(2), pp. 127–137.
Kiss Zs. – Barizsné H. E. (2018): ‘Álláskeresés diplomával’, Taylor: Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat: A Virtuális Intézet Közép-Európa Kutatására Közleményei, 10(1), pp. 84–90.
Kiss Zs., Barizsné H. E., Kun A. (2017): ‘A leendő munkavállalás hallgatói szemmel : Egy a debreceni egyetem alapszakos hallgatói körében végzett felmérés eredményei’, Taylor: Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat: A Virtuális Intézet Közép Európa Kutatására Közleményei, 9(1), pp. 183–190.
Kreitner, R. – Kinicki, A. (2009): Organizational Behavior Ninth Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Nalipay, M. J. N., King, R. B. – Cai, Y. (2020): ‘Autonomy is equally important across East and West: Testing the cross-cultural universality of self-determination theory’, Journal of Adolescence. Elsevier, 78(June 2019), pp. 67–72. doi: https://doi.org/10.1016/j.adolescence.2019.12.009.
Sipos N. (2016): ‘A munkaelégedettség Herzberg-modelljének továbbfejlesztése a Frissdiplomások 2011-2014 adatbázisok alapján’, Vezetéstudomány / Budapest Management Review, XLVII.(12), pp. 97–108. doi: https://doi.org/10.14267/veztud.2016.12.09.
Sunil, R. (2004): ‘A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations’, The Journal of American Academy of Business, pp. 52–63.
Varga E., Szira Z., Boda H., Hajós L. (2017): ‘A munkaerőpiacon elvárt kompetenciák relevanciájának összehasonlító elemzése a munkáltatók és a felsőoktatásban végzős fiatal munkavállalók aspektusából’, Studia Mundi - Economica, 4(1), pp. 82–93
Letöltések
Megjelent
Folyóirat szám
Rovat
License
Copyright (c) 2021 Dajnoki Krisztina, Ujhelyi Mária, Filep Roland
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
A folyóirat Open Access (Gold). Cikkeire a Creative Commons 4.0 standard licenc alábbi típusa vonatkozik: CC-BY-NC-ND-4.0. Ennek értelmében a mű szabadon másolható, terjeszthető, bemutatható és előadható, azonban nem használható fel kereskedelmi célokra (NC), továbbá nem módosítható és nem készíthető belőle átdolgozás, származékos mű (ND). A licenc alapján a szerző vagy a jogosult által meghatározott módon fel kell tüntetni a szerző nevét és a szerzői mű címét (BY).
