Investigation of motivation based on Herzberg's two-factor model and self-determination theory
DOI:
https://doi.org/10.18531/Studia.Mundi.2021.08.02.2-12Keywords:
emberi erőforrás, motiváció, szervezeti magatartás, ösztönzés, szolgáltató szervezetAbstract
Nowadays, the appreciation of human resources is a global phenomenon, the issue of motivation and incentive within traditional HR functions is a popular and challenging area. In our study, we aimed to examine the factors that determine the motivation of the employees of a service organization. To this end, we analysed Herzberg’s two-factor model and the factors of the Self-Determination Theory. We sought to answer the question of whether workplace attachment and a good workplace atmosphere really appear to be as important key factors as the current literature analyses show. We asked workers what of the characteristics in the Herzberg model they consider important for an ideal workplace and what the current workplace provides an opportunity to address the three psychological needs in Self-Determination Theory. Based on the results of the regression analysis, we found that “encouraging creative, independent work” and “ensuring individual professional development” are positively related to motivation, with the “importance of basic wages” showing an inverse relationship with this. Examining the latter with the variable “work done, balance of wages received” by correlation calculation, it can be stated that the relationship between the variables is reversed, ie the higher the wage demand, the smaller the perceived balance in relation to the work performed. Respondents believe they do more for the organization than they receive from it. Based on the results, in order to maintain and increase the motivation of the employees in the examined organization, the managers must pay attention to providing the subordinates with the opportunity not only for continuous professional development but also for independent, creative work. Increasing wages, according to Herzberg, is not a motivator, but a hygienic factor, so it has no effect on satisfaction, thereby increasing motivation, but it can reduce dissatisfaction, so managers should take care of this, as well. The situation is similar in case of good workplace relationships, which, although was not included in the regression model, but received the highest mean values in both models.
References
Avolio, B. J. – Bass, B. M. (1991): The full range of leadership development: Basic and advanced manuals. NY: Bass,. Binghamton.
Bakacsi Gy. (2004): Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest: AULA Kiadó.
Bakacsi Gy. (2015): A szervezeti magatartás alapjai. Alaptankönyv bachelor hallgatók számára. Semmelweis Kiadó, Budapest, 2015. ISBN 978-963-331-313-8.
Csehné P. I. – Varga E. (2017): ‘A munka-magánélet egyensúly a magyar vállalatok gyakorlatában’, Studia Mundi - Economica, 4(1), pp. 15–25.
Deci, E. L. – Ryan, R. M. (2012): ‘Self-determination theory’, In P. A. M. Van Lange, A. W. Kruglanski, & E. T. Higgins (Eds.), Handbook of theories of social psychology, pp. 416–436.
Deci, E. L. – Ryan, R. M. (2017): Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness.
Dhamija, P., Gupta, S., Bag, S. (2019): ‘Measuring of job satisfaction: the use of quality of work life factors’, Benchmarking, 26(3), pp. 871–892. doi: https://doi.org/10.1108/BIJ-06-2018-0155.
Dhurup, M., Surujlal, J., Kabongo, D. M. (2016): ‘Finding Synergic Relationships in Teamwork, Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Case Study of a Construction Organization in a Developing Country’, Procedia Economics and Finance. Elsevier B.V., 35(October 2015), pp. 485–492. doi: https://doi.org/10.1016/s2212-5671(16)00060-5.
Dvir, T. Eden, D., Avolio, BJ., Shamir B. (2002): ‘Impact of Transformational Leadership on Follower Development and Performance: A Field Experiment’, Academy of Management Journal. Academy of Management, 45(4), pp. 735–744. doi: https://doi.org/10.5465/3069307.
Erro-Garcés, A. – Ferreira, S. (2019): ‘Do better workplace environmental conditions improve job satisfaction?’, Journal of Cleaner Production, 219, pp. 936–948. doi: https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.02.138.
Farkas F., Jarjabka Á., Lóránd B., Bálint B. (2013): ‘Munkahelyi motivációk Magyarországon 2013-ban’, Vezetéstudomány / Budapest Management Review, XLIV.(10.), pp. 12–23.
Fenyves V., Bács Z., Karnai L., Nagy A., Tarnóczi T. (2018): ‘Financial performance measurement of hungarian retail food companies’, Contemporary Economics, 12(4 Special Issue), pp. 459–472. doi: https://doi.org/10.5709/ce.1897-9254.290.
Gergely É. – Pierog A. (2016): ‘Motivációs tényezők feltárása civil és profitorientált szervezeteknél’, Gradus, 3(1), pp. 368–373.
Herzberg, F. (1987): ‘One more time: How do you motivate employees?’, Harvard Business Review, 65(5), pp. 109–120.
Hur, Y. (2018): ‘Testing Herzberg’s Two-Factor Theory of Motivation in the Public Sector: Is it Applicable to Public Managers?’, Public Organization Review. Public Organization Review, 18(3), pp. 329–343. doi: https://doi.org/10.1007/s11115-017-0379-1.
Juhász Cs. (2004): ‘Motivációs lehetőségek vizsgálata az élelmiszer-gazdaságban'. Debreceni Egyetem, Interdiszciplináris Társadalom- és Agrártudományok Doktori Iskola, doktori értekezés, pp.13-24.
Kanat-Maymon, Y., Elimelech, M., Roth, G. (2020): ‘Work motivations as antecedents and outcomes of leadership: Integrating self-determination theory and the full range leadership theory’, European Management Journal. Elsevier Ltd, (megjelenés alatt). doi: https://doi.org/10.1016/j.emj.2020.01.003.
Kiss Á. G. (2015): ‘Tanulási motivációk vizsgálata a Szent István Egyetem hallgatóinak körében’, Studia Mundi - Economica, 1(2), pp. 127–137.
Kiss Zs. – Barizsné H. E. (2018): ‘Álláskeresés diplomával’, Taylor: Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat: A Virtuális Intézet Közép-Európa Kutatására Közleményei, 10(1), pp. 84–90.
Kiss Zs., Barizsné H. E., Kun A. (2017): ‘A leendő munkavállalás hallgatói szemmel : Egy a debreceni egyetem alapszakos hallgatói körében végzett felmérés eredményei’, Taylor: Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat: A Virtuális Intézet Közép Európa Kutatására Közleményei, 9(1), pp. 183–190.
Kreitner, R. – Kinicki, A. (2009): Organizational Behavior Ninth Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Nalipay, M. J. N., King, R. B. – Cai, Y. (2020): ‘Autonomy is equally important across East and West: Testing the cross-cultural universality of self-determination theory’, Journal of Adolescence. Elsevier, 78(June 2019), pp. 67–72. doi: https://doi.org/10.1016/j.adolescence.2019.12.009.
Sipos N. (2016): ‘A munkaelégedettség Herzberg-modelljének továbbfejlesztése a Frissdiplomások 2011-2014 adatbázisok alapján’, Vezetéstudomány / Budapest Management Review, XLVII.(12), pp. 97–108. doi: https://doi.org/10.14267/veztud.2016.12.09.
Sunil, R. (2004): ‘A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations’, The Journal of American Academy of Business, pp. 52–63.
Varga E., Szira Z., Boda H., Hajós L. (2017): ‘A munkaerőpiacon elvárt kompetenciák relevanciájának összehasonlító elemzése a munkáltatók és a felsőoktatásban végzős fiatal munkavállalók aspektusából’, Studia Mundi - Economica, 4(1), pp. 82–93
Downloads
Published
Issue
Section
License
Copyright (c) 2021 Dajnoki Krisztina, Ujhelyi Mária, Filep Roland
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
A folyóirat Open Access (Gold). Cikkeire a Creative Commons 4.0 standard licenc alábbi típusa vonatkozik: CC-BY-NC-ND-4.0. Ennek értelmében a mű szabadon másolható, terjeszthető, bemutatható és előadható, azonban nem használható fel kereskedelmi célokra (NC), továbbá nem módosítható és nem készíthető belőle átdolgozás, származékos mű (ND). A licenc alapján a szerző vagy a jogosult által meghatározott módon fel kell tüntetni a szerző nevét és a szerzői mű címét (BY).
