Az eredményes csoportok humán tényezői és munkavállalóra gyakorolt hatásuk
DOI:
https://doi.org/10.18531/sme.vol.11.no.3.pp.19-35Schlagwörter:
csoport, teljesítményértékelés, eredményesség, vezetői készségek, beosztott, elkötelezettségAbstract
A cégek alapvető célja és érdeke az eredményes működés. Ahhoz, hogy ezt elérjék és tartósan fenn tudják tartani, számos tényezőt és tevékenységet kell a figyelem középpontjába állítaniuk. Tanulmányunk e kérdéskört az ember oldaláról kívánja megközelíteni. A humán erőforrás minden szervezetben központi szerepet tölt be. Ennek oka összetett: egyrészt annak felismerése, hogy az ember speciális tulajdonságokkal rendelkezik (önálló akarat, hozzáállás, képességek stb.), másrészt csak korlátozottan-, vagy nem helyettesíthető. Mindezt felerősíti a napjainkban tapasztalható munkaerőhiány. A munkavállalók és vezetők személye, és egyéni teljesítménye mellett, ezeknek a dolgozóknak csoportként is együtt kell tudniuk működni. Tanulmányunkban szeretnénk megválaszolni a következő – eredményes csoportokkal kapcsolatos – kérdéseket: Mi befolyásolja az eredményes és hatékony munkavégzést? Mi jellemez egy sikeres csapatot és annak vezetőjét, valamint egy eredményes csapatban dolgozó beosztottat? Reményeink szerint ezekre a kérdésekre az olvasó gyakorlatban is hasznosítható válaszokat fog kapni.
Hipotézis/kutatási kérdés: Kutatásunkban azt vizsgáltuk, hogy a válaszadók munkáltatói által adott teljesítményértékelés alapján eredményesnek ítélt csoport vezetője rendelkezik-e a Sinek-féle öt alapvető vezetői készséggel? Ez a csoport megfelel-e a Lencioni (2009) által leírt sikeres csoportokra vonatkozó öt kritériumnak? A válaszadó rendelkezik-e a Lencioni (2016) által megfogalmazott „Ideális csapatjátékos modell-ben” szereplő három tulajdonsággal? Illetve az eredményes csoportok tagjai elkötelezettebb alkalmazottak-e?
Módszer: Primer kvantitatív kutatás keretében 140 főt értünk el kérdőívünkkel.
Eredmények: A kapott eredményeket összegezve a négy kutatási kérdést alapvetően helytállónak bizonyult, közepesen erős, vagy gyenge kapcsolatot mutatva.
Következtetés: Amennyiben a szervezetek nagyobb sikereket szeretnének elérni, illetve célul tűzik ki az „ideális” munkavállalók megtartását, akkor finomhangolásra van szükség a gyengébb eredményt mutató területek és részfolyamatok esetén. Mindezt a vállalat szemléletmódja, és/vagy a vezetői gondolkodásmód és magatartás megváltoztatásával lehet megvalósítani.
Literaturhinweise
Chong, Kim W., Andrew Sikula, Sr., and Harlan M. Smith, II., Perceptions of the Characteristics of Good, Bad and Ordinary Workers on the Job: The Influence of Work Experience and Culture. Dias Technology Review: The International Journal for Business and IT 2, no. 2 (2006): 26-37.
Velde, Ch. & Hopkins, Ch. (1994) Reporting Trainee Competence: what, and how much do employers need to know?, The Vocational Aspect of Education, 46:3, 257-271, DOI: https://doi.org/10.1080/0305787940460304
Colbert, A. E., Judge, T. A., Choi, D., & Wang, G. (2012) Assessing the trait theory of leadership using self and observer ratings of personality: the mediating role of contributions to group success. The Leadership Quarterly, 23, 670–685. DOI: https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2012.03.004
Collins J. 2001: Jóból kiváló, Harper Business, New York, ISBN 963 7525 688
Golo, H. (2017) Good jobs, good pay, better health? The effects of job quality on health among older European workers The European Journal of Health Economics, 2017, Nr. 1., p. 59-73, DOI: https://doi.org/10.1007/s10198-017-0867-9
Holtzman, Y. & Anderberg, J. (2011). Diversify your teams and collaborate: because great minds don’t think alike. Journal of Management Development, 30(1), 75–92. DOI: https://doi.org/10.1108/02621711111098389
Jones, W., Haslam R. & Haslam Ch. (2017) What is a ‘good’ job? Modelling job quality for blue collar workers*, Ergonomics, 60:1, 138, 149, DOI: https://doi.org/10.1080/00140139.2016.1165870
Joshi, A., Lazarova, M.B., and Liao, H. (2009) Getting everyone on board: the role of inspirational leadership in geographically dispersed teams. Organization Science, 20, 240–252. DOI: https://doi.org/10.1287/orsc.1080.0383
Katonáné, K. J. – Varga, E. – Nemes, G. (2017) Fókuszban a társadalmi innováció folyamata a magyar vidéken, Észak-magyarországi Stratégiai Füzetek XIV. évf. 2017. 1 pp. 6-19
Keresnyei, K. (2023) Hogyan segítsük a perspektívaváltást időgazdálkodási elakadásoknál? Magyar Coachszemle, A Magyar Coaching Szakfolyóirat XII. évfolyam 1. szám – 2023. február pp. 35-37
Lencioni P. 2009: Kell egy csapat (A sikeres együttműködés 5 akadálya), HVG Kiadó, Budapest, ISBN 978-963-9686-90-8
Lencioni P. 2016: Az ideális csapatjátékos (Hogyan fejlesszük az együttműködés alapkészségeit? Tanmese vezetőknek), HVG Kiadó, Budapest, ISBN 978-963-304-384-4
Lukovszki, L. (2011) Vállalkozói személyiségjegyek – avagy mi teszi a vállalkozót? Vezetéstudomány, XLII. ÉVF. 2011. 11. SZÁM, pp. 16-30, ISSN 0133-0179
O'Meara, B. and Petzall, S. (2009), "Selection criteria, skill sets and competencies: What is their role in the appointment of vice‐chancellors in Australian universities?", International Journal of Educational Management, Vol. 23 No. 3, pp. 252-265. DOI: https://doi.org/10.1108/09513540910941757
Peltokorpi, V. and Hasu, M. (2015) Moderating effects of transformational leadership between external team learning and research team performance outcomes. R&D Management, 45, 304–316. DOI: https://doi.org/10.1111/radm.12091
Schmaling, K. B., Baker, D. L., Blume, A. W., & Trevino, A. Y. (2018). Applicant responses to diversity selection criteria in academic staff position descriptions. Journal of Higher Education Policy and Management, 1-16. DOI: https://doi.org/10.1080/1360080x.2018.1542547
Sinek S. 2009: Start With Why (How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action), Portfolio, New York, ISBN 978-1-59184-280-4
Sinek S. 2010: How great leaders inspire action, Letöltés: 2019. június 9. 22:36, Forrás: https://www.youtube.com/watch?v=qp0HIF3SfI4
Sinek S. 2014: Leaders eat last (Why Some Teams Pull Together and Others Don’t), Portfolio/Penguin, New York, ISBN 978-1-101-62303-9
Smither, J.W., Reilly, R.R., Millsap, R.E., AT&T & Stoffey, R.W. (2006). APPLICANT REACTIONS TO SELECTION PROCEDURES. Personnel Psychology, 46, 49-76. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00867.x
Szerb L. (2000): Kisvállalati gazdaságtan és vállalkozástan. Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar, Pécs
Ton, A. D., Hammerl, L., Weber, D., Kremer, O. & Szabo-Szentgroti, G. (2022) Why leaders are important for cross-functional teams: Moderating role of supportive leadership on knowledge hiding, Problems and perspectives in management, 20 : 3 pp. 178-191. , 14 p. (2022) DOI: https://doi.org/10.21511/ppm.20(3).2022.15
Wang, D., Waldman, D. A. & Zhang, Z. (2014) A metaanalysis of shared leadership and team effectiveness. Journal of Applied Psychology, 99, 181–198. DOI: https://doi.org/10.1037/a0034531
Zoltayné, P. Z. & Szántó, R. (2011): Menedzsmentképességek és döntéshozatali közelítésmódok longitudinális elemzése a versenyképesség-kutatások alapján. Vezetéstudomány, Különszám, p. 87-96.
Downloads
Veröffentlicht
Ausgabe
Rubrik
Lizenz
Copyright (c) 2024 Hebeny-Fuchs Orsolya, Marianna Fehérné Kiss, Gergely Mikola, Kőmüves Zsolt
Dieses Werk steht unter der Lizenz Creative Commons Namensnennung - Nicht-kommerziell - Keine Bearbeitungen 4.0 International.
A folyóirat Open Access (Gold). Cikkeire a Creative Commons 4.0 standard licenc alábbi típusa vonatkozik: CC-BY-NC-ND-4.0. Ennek értelmében a mű szabadon másolható, terjeszthető, bemutatható és előadható, azonban nem használható fel kereskedelmi célokra (NC), továbbá nem módosítható és nem készíthető belőle átdolgozás, származékos mű (ND). A licenc alapján a szerző vagy a jogosult által meghatározott módon fel kell tüntetni a szerző nevét és a szerzői mű címét (BY).
