Célzott motiváció a magasabb munkavállalói elkötelezettségért
DOI:
https://doi.org/10.18531/Studia.Mundi.2020.07.03.15-26Kulcsszavak:
az elkötelezettség háromkomponensű modellje, szakmai elkötelezettség, motiváció, ösztönzés, öndeterminációs elméletAbsztrakt
A tanulmány célja az öndeterminációs elmélet által azonosított motiváció típusai, valamint a munkavállalói elkötelezettség háromkomponensű modellje (affektív, folytonos, normatív) és a szakmai elkötelezettség közötti kapcsolat feltárása. Primer felmérésünk során a kérdőíves megkérdezés módszerét alkalmaztuk, a válaszadók az Eszterházy Károly Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Karának hallgatói, valamint a karral szakmai kapcsolatban álló vállalkozások alkalmazottai. Kutatásunk alapsokaságát 410 egyéni vizsgálat teszi ki. Az adatok elemzéséhez az SPSS statisztikai programot használtuk, a leíró statisztika módszerein túl pedig nem-paraméteres próbát (Mann-Whitney) és korrelációs vizsgálatot (Spearman-féle rangkorreláció) végeztük. Eredményeink nem támasztották alá a témában végzett korábbi kutatások tapasztalatait, a vezető beosztásban dolgozóknak ugyanis az affektív, a normatív és a szakmai elkötelezettsége is magasabb, mint a beosztottaké. A vezetők által adott minősítek átlagértékei – az a motiváció kivételével – a motiváció típusai tekintetében is meghaladják a beosztottakét. A két terület összefüggéseit vizsgálva pedig megállapítható, hogy a motiváció típusai és az elkötelezettség összetevői között a két válaszadói csoport esetében eltérő mértékű összefüggések mutathatók ki. Az a motiváció a vezetők esetében a beosztottakétól szorosabb kapcsolatban áll az affektív, a folytonos és a szakmai elkötelezettséggel, továbbá a külső szabályozás, valamint az affektív, a folytonos és a normatív elkötelezettség között erősebb összefüggést találtunk a beosztottak körében, mint a vezető pozícióban lévőknél.
Hivatkozások
Allen, N. J. – Meyer, J. P. (1990): The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. Vol. 63 (1), 1–18. DOI: https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x ISSN: 2044-8325
Aranya, N. – Pollock, J. – Amernic, J. (1981): An examination of professional commitment in public accounting. Accounting, Organizations and Society. Vol 6 (4), 271-280. DOI: https://doi.org/10.1016/0361-3682(81)90007-6 ISSN: 0361-3682
Benke M. (2018): Motivációs elméletek elemzése, fókuszban az önmeghatározás elmélet. Taylor: gazdálkodás- és szervezéstudományi folyóirat. Vol. 10 (1),105–114. ISSN 2676-8917
Bruning, N. S. – Snyder, R. A. (2017): Sex and Position as Predictors of Organizational Commitment. Academy of Management Journal. Vol. 26 (3), 485-491. DOI: https://doi.org/10.5465/256259 ISSN: 0001-4273
Centers, R. – Bugental, D. E. (1966): Intrinsic and extrinsic job motivations among different segments of the working population. Journal of Applied Psychology. Vol. 50 (3), 193–197. DOI: https://doi.org/10.1037/h0023420 ISSN: 0021-9010
Colarelli, S.M. – Bishop, R.C. (1990): Career Commitment: Functions, Correlates and Management. Group and Organization Studies Vol. 15 (2), 158 – 78. DOI: https://doi.org/10.1177/105960119001500203 ISSN: 0364-1082
Cook, D. A. – Artino, A. R. (2016): Motivation to learn: an overview of contemporary theories. Medical Education. Vol. 50 (10), 997-1014. DOI: https://doi.org/10.1111/medu.13074 ISSN: 1365-2923
Csíkszentmihályi M. (2018): Flow – Az áramlat – A tökéletes élmény pszichológiája. Budapest, Akadémiai Kiadó Zrt., 372 p. ISBN: 9789630588331
Deci, E. L. – Olafsen, A. H. – Ryan, R. M. (2017): Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior Vol. 4 (1), 19–43. DOI: https://doi.org/10.1146/annurevorgpsych-032516 -113108 ISSN: 2327-0608
George, C. (2009): The Psychological Contract: Managing And Developing Professional Groups. McGraw-Hill Education. New York, USA, Open Unicersity Press, 174 p. ISBN-13: 978-0335216123
Kiss Cs. (2010): A szervezeti elkötelezettség elméletei. Munkaügyi Szemle Vol. 54 (2), 24-23. ISSN 0541-3559
Lui D. – Zhang S. – Wang L. – Lee TW. (2011): The effects of autonomy and empowerment on employee turnover: test of a multilevel model in teams. Journal of Applied Psychology. Vol. 96 (6), 1305–316. DOI: https://doi.org/10.1037/a0024518 ISSN: 0021-9010
Martos T. (2016): Motiváció, értékek és társas kapcsolatok: az öndetermináció elméletének alapjai. In: Baritz, Sarolta Laura; Dabóczi, Gergely (szerk.) Emberközpontú gazdaság: A Keresztény Társadalmi Elvek a Gazdaságban (KETEG) képzés szakkönyve. Budapest, KETEG Oikonomia Kutató Intézet Alapítvány, 242-255. ISBN 9786158061803
Meyer, J. P. – Allen, N. J. (1991): A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review Vol. 1 (1.), 61-89. DOI: https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z ISSN: 1053-4822
Meyer, J. P. – Parfyonova, N. M. (2010): Normative commitment in the workplace: A theoretical analysis and re-conceptualization. Human Resource Management Review Vol. 20 (4), 283−294. DOI: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.09.001 ISSN: 1053-4822
Morrow, P. C. – Wirth, R. E. (1989): Work commitment among salaried professionals. Journal of Vocational Behavior. Vol. 34 (1), 40–56. DOI: https://doi.org/10.1016/0001-8791(89)90063-8 ISSN: 0001-8791
Mueller, C. W. – Wallace, J. E. – Price, J. L. (1992): Employee commitment: resolving some issues. Work and Occupations Vol. 19 (3), 211-236. DOI: https://doi.org/10.1177/0730888492019003001 ISSN: 0730-8884
Rhoades, L. – Eisenberger, R. – Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology Vol. 86 (5), 825–836. DOI: https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.5.825 ISSN: 0021-9010
Sanli, E. – Patterson, J. T. – Bray, S. R. – Lee, T. D. (2012): Understanding SelfControlled Motor Learning Protocols through the Self-Determination Theory. Frontiers in Psychology 3:611. DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2012.00611 ISSN: 1663-4365
Scholl, R. (1981): Differentiating organisational commitment from expectancy as motivating force. Academy of Management Review Vol. 6 (4), 589-599. DOI: https://doi.org/10.5465/amr.1981.4285698 ISSN: 0363-7425
Tremblay, M. A. – Blanchard, C. M. – Taylor, S. – Pelletier, L. (2009): Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational Psychology Research. Canadian Journal of Behavioural Science. Vol. 41 (4) 213-226. DOI: https://doi.org/10.1037/a0018176 ISSN: 1879-2669
Wasti, S. (2003): Organizational commitment, turnover intentions and the influence of cultural values. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Vol. 76 (3) 303-321. DOI: https://doi.org/10.1348/096317903769647193 ISSN: 2044-8325
Richer S.F. – Blanchard C. – Vallerand, R.J. (2002): A motivational model of work turnover. Journal of Applied Social Psychology Vol. 32 (10), 2089–2113. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2002.tb02065.x ISSN:1559-1816
Ryan, R. M. – Deci, E. L. (2000): Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist. Vol. 55 (1) 68-78. DOI: https://doi.org/10.1037110003-066X.55.1.68 ISSN: 0003-066X
Visser, C. F. (2017). The motivation continuum: self-determination theory in one picture. http://www.progressfocused.com/2017/12/the-motivation-continuumself.html
Letöltések
Megjelent
Folyóirat szám
Rovat
License
Copyright (c) 2020 Kozák Anita
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
A folyóirat Open Access (Gold). Cikkeire a Creative Commons 4.0 standard licenc alábbi típusa vonatkozik: CC-BY-NC-ND-4.0. Ennek értelmében a mű szabadon másolható, terjeszthető, bemutatható és előadható, azonban nem használható fel kereskedelmi célokra (NC), továbbá nem módosítható és nem készíthető belőle átdolgozás, származékos mű (ND). A licenc alapján a szerző vagy a jogosult által meghatározott módon fel kell tüntetni a szerző nevét és a szerzői mű címét (BY).
